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Légalisation du cannabis : distinguer ce qui est légal de ce qui est acceptable au travail

Un nouveau rapport décrit comment les employeurs peuvent minimiser les risques que comporte la légalisation du cannabis sur les milieux de travail grâce à des stratégies axées sur les employés

TORONTO, le 25 oct. 2018 /CNW/ - La période d'ajustement à la légalisation du cannabis vient de s'amorcer, et c'est maintenant que les organisations apprendront si elles sont prêtes à gérer les répercussions du cannabis récréatif sur leur milieu de travail. Dans un nouveau rapport publié aujourd'hui, Morneau Shepell détermine si les employeurs sont outillés pour bien s'adapter à ce changement.

Dans Légalisation du cannabis : répercussions sur les milieux de travail, Morneau Shepell fait état de ses plus récentes recherches sur l'usage du cannabis récréatif, décrivant les tendances qui changeront après la légalisation. Puisqu'une orientation mieux définie est nécessaire, le rapport formule des recommandations quant à une approche stratégique que les organisations devraient envisager pour composer avec l'usage du cannabis au travail tout en garantissant la sécurité des employés, mais sans empiéter sur les libertés individuelles.

Adopter une approche proactive de l'usage du cannabis
Depuis le 17 octobre 2018, les Canadiens peuvent consommer du cannabis à des fins récréatives sans crainte d'encourir des sanctions pénales. Or, bien que l'usage du cannabis en public soit régi au fédéral par la Loi sur le cannabis, il incombe également aux employeurs de statuer sur la consommation de celui‑ci au sein de leur organisation.

Dans le rapport, Morneau Shepell expose les résultats de sa plus récente enquête Tendances en ressources humaines, qui révèle qu'une minorité d'organisations ont mis en place des politiques quant à l'usage du cannabis au travail, plusieurs faisant preuve d'attentisme à cet égard. Parmi les répondants, un tiers (34 pour cent) des organisations seulement ont déjà mis à jour leur politique relative à l'usage de substances afin de gérer le cannabis au travail, alors que plus de la moitié (52 pour cent) avaient l'intention de le faire dans les 12 à 18 prochains mois.

L'étude montre également que le profil démographique d'une organisation, par exemple l'âge et le sexe des employés, joue un rôle quand vient le moment d'établir le degré de proactivité de celle-ci à aborder la consommation de cannabis au travail. L'étude de Morneau Shepell a analysé l'usage récréatif par sexe, groupe d'âge et région, constatant que la consommation de cannabis décroît avec l'âge, que les femmes sont moins susceptibles d'en consommer que les hommes, que les gestionnaires sont aussi susceptibles d'en faire usage que les employés, et que la consommation est plus fréquente en Colombie-Britannique qu'au Québec.

« Nos recherches ont donné lieu à des découvertes intéressantes que l'on pourrait utiliser pour surveiller la consommation de cannabis future parmi différents profils démographiques. Il est également crucial que les employeurs aient un plan stratégique pour gérer les problèmes dès maintenant, affirme Paula Allen, vice-présidente, Recherche et Solutions intégratives, Morneau Shepell. Des enjeux comme l'affaiblissement des facultés au travail et les différentes approches en matière de cannabis médicinal et récréatif sont incontournables, tout comme la connaissance des problèmes liés à la santé et la sécurité des employés et du milieu de travail résultant de l'usage du cannabis. Il est important que les employeurs s'occupent proactivement et immédiatement de ces enjeux, et pas simplement lorsqu'une situation survient. »

Concevoir et mettre en œuvre une stratégie en matière de cannabis
La gestion efficace de la consommation de cannabis au travail va plus loin que la simple mise en place d'une nouvelle politique, il faut que les employeurs élaborent et appliquent une stratégie complète en matière de cannabis. Le rapport indique que les employeurs ne devraient pas se contenter d'ajouter le cannabis à leur politique existante, comme l'alcool et le cannabis médicinal, mais devraient aussi mettre l'accent sur la communication, la formation et le soutien des employés.

Afin d'élaborer cette stratégie globale, le rapport met en lumière les cinq éléments importants suivants à prendre en considération :

  1. Reconnaître qu'une politique sur l'abus de substances peut ne pas être appropriée pour le cannabis, car le tétrahydrocannabinol (THC) peut rester longtemps présent dans le sang sans nécessairement entraîner l'affaiblissement des facultés;
  2. Communiquer clairement au personnel toutes les modifications à la politique, ainsi que les enjeux en matière de santé et sécurité personnelle et du travail, les former sur ces aspects et leur permettre de joindre la conversation et d'exprimer leurs préoccupations;
  3. Désigner un point de contact aux Ressources humaines pour répondre aux questions et aux préoccupations des employés en lien avec le cannabis;
  4. Harmoniser les politiques avec l'approche en matière d'accommodements de l'organisation, et faire la distinction entre le cannabis médicinal et le cannabis récréatif; et
  5. Former les gestionnaires au moment de la mise en place de la nouvelle politique, pour assurer que tous les problèmes liés à l'affaiblissement des facultés, l'usage et la productivité soient gérés efficacement.

 

« La légalisation du cannabis ne signifie pas que son usage est acceptable au travail, poursuit madame Allen. Toutes les organisations auront des niveaux de tolérance différents. Comme il y a largement place à l'interprétation, il est essentiel que les employeurs définissent des politiques claires qui couvrent également des sujets comme les accommodements et l'aptitude au travail. »

Les solutions personnalisées de Morneau Shepell vont de l'élaboration des politiques au traitement des gestionnaires et des employés. Elles comprennent les Solutions de formation en milieu de travail, les consultations en gestion, les programmes d'intervention dirigée, les programmes de consultations en dépendance, la gestion des absences, l'examen des accommodements, et plus encore.

Pour trouver le rapport complet, Légalisation du cannabis : répercussions sur les milieux de travail, et de plus amples renseignements sur les solutions de Morneau Shepell en matière de cannabis, cliquez ici.

À propos de Morneau Shepell
Morneau Shepell est la seule société offrant des services-conseils et des technologies en ressources humaines à adopter une approche intégrative des besoins en matière de bien-être des employés, de santé, d'assurance collective et de retraite. Elle est également le principal administrateur de régimes de retraite et d'assurance collective et le principal fournisseur de solutions intégrées en gestion des absences au Canada. LifeWorks par Morneau Shepell est une solution de bien-être global alliant des programmes d'aide aux employés, de bien-être, de reconnaissance et de récompenses. En tant que chef de file dans les domaines des services-conseils stratégiques en RH et de la conception de régimes de retraite avant-gardistes, la société aide aussi ses clients à résoudre des problèmes complexes liés à la main-d'œuvre et offre des solutions intégrées en matière de productivité, de santé et de retraite. Fondée en 1966, Morneau Shepell sert environ 24 000 organisations de toutes tailles, des plus petites entreprises à certaines des plus grandes sociétés et associations en Amérique du Nord. Comptant plus de 4 500 employés répartis partout dans le monde, Morneau Shepell offre ses services à des entreprises à l'échelle planétaire. Morneau Shepell inc. est une société cotée à la Bourse de Toronto (TSX : MSI). Pour obtenir de plus amples renseignements à ce sujet, visitez le site morneaushepell.com.

SOURCE Morneau Shepell Inc.

Pour plus de renseignements: Personne-ressource : Josée St-Pierre, Morneau Shepell, 514 392-7862, jstpierre@morneaushepell.com